אז מתי כדאי לדבר על שכר בתהליך?
מצד אחד זהו שלב הכרחי על מנת לוודא שאינכם משקיעים את זמנכם לריק בתהליך ארוך ומייגע רק על מנת לסרב. מצד שני זוהי הזדמנות של המעסיק לוודא שהתקציב העומד לרשותם ריאלי . הרבה פעמים מועמדים מתקשים עם השלב הקונקרטי הזה ובייחוד מוקדם ממש בתהליך: בשלב בו מועמדים ומעסיקים עדיין לא יודעים אם נועדו. בחו״ל כבר פתרו את הבעיה הזו על ידי חיוב מעסיקים לפרסם את השכר כחלק מפרסום המשרה.
למועמדים: אתם לא חייבים לנקוט במספר מדויק, אתם יכולים לתת טווח. למעשה גם מעסיקים חושבים על השכר כטווח אפשרי בדרך כלל. קשה לדעת מראש מה יהיה השכר מבלי להעריך את רמת הבכירות, רמת היכולות, ומבנה השכר. זו הזדמנות ליצור עוגן לבקשה שלכם, למצב את עצמכם ביחס למשרה וליצור מרחב למו״מ בהמשך.
למעסיקים: שאלת השכר צריכה להישאל בכל שלב בתהליך. כשמועמד נשקל למשרה שאלת השכר יכולה להיות עוד סימן לרמת הניסיון והיכולת, אך חשוב לא להסתמך עליה לבדה. אחר שלב הראיונות/ הערכה אפשר לבחון שוב את ציפיות השכר ולראות איך הם ביחס לביצועי הראיון. דברים נוספים שנשקלים הם רמת השכר בשוק, תפקיד הכניסה והיכולת לצמוח בו, תקציב הארגון והצעות שכר מתחרות שיש למועמד, כל אלה יכולים להשפיע על השכר ועל הנכונות של שני הצדדים להתגמש.
בכל שלב עד שלב ההצעה כדאי לבחון מחדש את שאלת השכר- התהליך שמתקדם הופך את השאלה ליותר קונקרטית ואחרי שלב הראיונות יש גם למועמד יותר נתונים שיכולים לעזור לו לחדד את הציפיות שלו. למשל האם יש כאן הזדמנות קריירה, מיהו המנהל ועד כמה החברה צפויה להצליח בהמשך.
לשאול מועמד ציפיות בתחילת הדרך זה קצת שאלה עקרה: המועמד עוד לא מכיר את מבנה השכר בחברה, אינו יודע להעריך את האטרקטיביות שלה, ומצד שני המעסיק עוד לא יודע הם המועמד הזה יכול להשפיע מאד על עתיד החברה, בכל זאת אם יש פער של 30% זו כנראה אינדיקציה נוספת לכך שאתם מראיינים את המועמד לתפקיד לא נכון. אני באופן אישי, לא נוטה לפסול מועמדים על פערי ציפיות של שכר מוקדם בתהליך, אני חושבת שלהסתכל רק דרך חור הגרוש זו גישה לא נכונה שעשויה לפספס מועמדים מצויינים ובייחוד כי לעיתים המידע שיש לשני הצדדים רחוק ממושלם.
