גיוס קורה בארגונים כל הזמן. גם תחת הקפאה, גם במיתון, גם בזמן פיטורין. זה יכול להישמע לא סביר אבל זה אכן קורה, משום שגיוס היא אחת הדרכים לעצב את הארגון. שינוי של סדר העדיפות הוא הרבה פעמים רק סיפתח לגיוסים אחרים. מאידך, האוירה סביב גיוס כזה שונה בתכלית. בתקופות של גיוס מואץ יש לגיטימציה לגיוס לרתום את הארגון בכל דרך אפשרית, יש נכונות לבצע הרבה ראיונות, התקציבים זורמים.
מאידך בתקופות של האטה-הגיוס צריך להסתדר לרב, בכוחות עצמו . יש פחות משאבים לשותפים חיצוניים, פחות תמיכה מן הארגון עצמו ופחות נכונות לתעדף את העבודה הכרוכה בגיוס. הגיוס יורד בסולם החשיבות, והיכולת ליצור תוצאות הופכת יותר מורכבת. לפעמים אני מרגישה כאילו אנשי הגיוס מטופפים כדי לא למשוך תשומת לב. קשה להניע ״חבר מביא חבר״ אחרי פיטורין, הכותרות במרכז תשומת הלב עוסקות יותר בצמצום מאשר בצמיחה ומקשות על עבודת הגיוס. גיוס בזמן הזה הוא כמו ממש ללכת נגד הרוח. הזיהוי של גיוס עם צמיחה בלבד הוא פשוט שגוי: בארה״ב מספר המשרות הפתוחות הוא בשיא של 11.2 מיליון משרות, יותר מאשר לפני שנה. היכולת להצליח גם בשוק הזה דורשת להפריד בין אוירה שוק לעבודה. ועבודה רבה יש.
