פוסט של מחפשת עבודה משך את עיני, היא שאלה למה תהליך הגיוס שלה כל כך ארוך ומה היא הסיבה שישנם כל כך הרבה ראיונות עבודה לפני שמחליטים. אז החלטתי לכתוב את הפוסט הזה לטובת מחפשי העבודה ולטובת מי שמחפש עובדים כדי להסביר למה מספר הראיונות חשוב ומה אפשר לעשות בעניין.
מה אפשר ללמוד על ראיונות עבודה בחברות?
סוגי ראיונות עבודה
בהרבה חברות תהליכי הגיוס מוגדרים באופן כללי וכוללים ראיונות מקצועיים, ראיון משאבי אנוש, וראיונות הנהלה, ולכך נוספו גם מטלות בית, תרגילים, ראיון זום וראיונות עם קולגות בחו״ל וכו. לא נדיר למצוא ארגונים שתהליך הגיוס שלהם הולך ותופח וזה דווקא עם מועמדים שרוצים ביקרם.
אין סטנדרט אחיד בכל הנוגע לתהליכי גיוס, כל חברה בונה לעצמה תהליך לי ראות עיניה, מספר ראיונות העבודה משתנה, התכנים משתנים, ולפעמים מועמדים שונים עוברים תהליך אחר. זה הופך את היכולת לקבל החלטות ליותר מורכבת, את התהליך ליותר איטי ופחות יעיל. זה הגיוני מאד שכל חברה תבנה את תהליכי הגיוס שלה כראות עיניה, אבל חשוב לבחון אם התהליך הזה מועיל. אם אינכם מצליחים לגייס או מתקשים לקבל החלטות או שיש לכם טעויות גיוס חוזרות ונשנות כדאי לבחון את תהליך הגיוס מחדש.
כמה ראיונות עבודה חברות באמת עושות?
לאחרונה מחקר שנערך בארה״ב על ידי חברת Brighthire על פני מיליון וחצי ראיונות עבודה נמצא שחברות עורכות :
21% 2-3 ראיונות
34% 4-5 ראיונות
30% 6-7 ראיונות
11% 8 או יותר
(*לא יודעת איפה השאר הפער במקור)
מה הסיבה לכך שיש כל כך הרבה ראיונות עבודה?
ישנם הרבה סיבות מדוע תהליכי הגיוס נוטים להימשך.
קושי לקבל החלטה
הרבה פעמים הקושי להחליט הוא קושי הנובע מתהליך גיוס שאינו מוגדר היטב ולאו דווקא כי אותו מנהל מתלבט מטבעו. כאשר תהליך הגיוס אינו מוגדר מראש אז הרבה פעמים נוצרים פערים כאשר אנחנו צריכים להחליט ועל מנת לפתור את הקושי פשוט עורכים ראיונות נוספים כדי להחליט. זו אסטרטגיה לא כל כך מוצלחת.
מעורבות
לעיתים הרצון ליצור קונצנזוס סביב אותו גיוס אחת הדרכים ״הקלות״ היא פשוט תת לכל מי שרוצה להיות מעורב בהחלטה להשתתף בתהליך. זה מייצר תהליך ארוך שיוצא לעיתים משליטה , למשל התחלתם עם ראיון של מנהל.ת מגייס.ת, חברי צוות, מנהל.ת משאבי אנוש תוך כדי תנועה נוספים עוד מראיינים נוספים שאולי לא היו חלק מן התהליך במקור למשל עוד חברים לצוות וחברי הנהלה כשהמטרה היא או ליצור החלטה שמקובלת על כולם או להתמודד עם פערים שנוצרו בתהליך גיוס לא שלם.
תיאום בין מראיינים
כאשר תהליך הגיוס אינו מכסה היטב את התחומים החשובים, כאשר כל מראיין או מראיינת עושים ככל העולה על רוחם אז נוצרים פערים שדרושים התייחסות מאוחרת. לעיתים בתהליך הגיוס נשאלת אותה שאלה או ישנו מידע חסר כשמסתיים התהליך מה שמייתר צורך בראיונות נוספים.
כיצד משפיעים תהליכי גיוס ארוכים על הגיוס ?
תהליכי גיוס ארוכים מהווים נטל ואף סיכון לתהליך הגיוס. מבחינת המועמד.ת תהליך ארוך פוגע בחווית המועמד
(בייחוד כשסיפרתם להם שיש להם מספר ראיונות מסוים ועכשיו הם עושים פי 2 ). זה יוצר רושם של תהליך סבוך ולא מאורגן.
התהליך הארוך עשוי להגביר את הסיכוי שמועמד לא ישרוד את התהליך בחיוב אף אם הוא מועמד מצוין
ריבוי הדעות והמידע יכול ליצור הטייה שלילית בזמן שעובר מתחילת התהליך יש סיכון שמועמד יחליט לפרוש מן התהליך או לקבל הצעה נגדית או פשוט להתייאש. גם מבחינת החברה לתהליכי גיוס ארוכים יש השפעה לא אידיאלית כאשר מראיינים משקיעים שעות על שעות בתהליך, מתקשים להחליט ונאלצים לחכות זמן רב עד שהעובד החדש יגיע. זהו נטל מכביד שעולה לחברה זמן, כסף ואת היכולת לגייס היטב.
מה אפשר לעשות על מנת לייעל את תהליך הגיוס ולקצר אותו?
מה מספר ראיונות העבודה האידיאלי?
במחקר שערכה גוגל על פני נתונים מחמש שנים של ראיונות עבודה נמצא כי 4 ראיונות הוא המספר האופטימלי בתנאי שהראיון מובנה וכל ראיון מעבר אינו מוסיף ליכולת לחזות התאמה.
אם אתם שואלים את עצמכם אם תהליך הגיוס שלכם דורש ייעול אולי תמצאו ענין בפוסט הזה שמזכיר כמה תופעות נפוצות בתהליכי גיוס כאלה.כאשר תהליך הגיוס מובנה זה מאפשר ליצור תהליך גיוס יותר יעיל אבל חשוב מכך תהליך מדויק שחוסך את הצורך בהמון ראיונות. תהליך גיוס מובנה הוא תהליך שבו מועמדים לתפקיד דומה עוברים תהליך גיוס דומה וכך ניתן לקבל החלטות מדויקות יותר. לתהליך כזה יתרונות רבים גם מבחינת עומס, זמן, ומיתוג מעסיק אבל חשוב מהכל הוא יוצר משהו גדול בהרבה והיא הסכמה רחבה ואמון סביב תהליך הגיוס שמקל על הצורך בראיונות רבים והשתתפות ישירה. אם אתם רוצים ללמוד איך נראה תהליך כזה אז בניתי שיעור ספיציפי בנושא של תהליך גיוס מובנה לארגונים שתוכלו ליישם בקלות.
רוצים ללמוד איך מפחיתים את הצורך בתהליך ראיונות ארוך כל כך? מוזמנים לפנות אלי
Commentaires