אם לפני הקרונה היו המעסיקים עסוקים באושר הארגוני של העובדים: השפה הארגונית עסקה ברגשות, מימוש עצמי, למידה והתפתחות, זהות במקום העבודה, ביטוי עצמי עד כדי כך שקל היה לשכוח לאיזו מטרה התכנסנו- הקורונה לקחה אותנו אחורה עשרות שנים לסביבה ארגונית שבה המעסיק הוא הפטרון: יש לו אחריות על העובדים, על בריאותם ובטיחותם. למצב שבו מקום העבודה הוא ההורה האחראי שמודד חום, מחיל הנחיות ופחות עסוק במותרות אלא בחוק וסדר.
אם לפני הקורונה: עדיין בילו העובדים את מרבית זמנם במשרד, התודעה שלהם עוצבה בישיבות, מעגלים וסימנים משותפים, כעת את מרבית השעות מבלים העובדים בבית, הם נמצאים מרבית השעות מחוץ לרדאר הארגוני, מה שמחליש את תחושת ההזדהות, את החישוק שמחבר אותם למעסיק זה או אחר. התחושה שהם משאילים עצמם לארגון הולכת ומתחזקת, אם אני בבית- זה פחות משנה למי אני נותן את שעותי.
אם לפני הקורונה, חווית העבודה עוצבה על ידי החברה, המוצר והבילוי באתר החברה, כעת חווית העבודה הופכת להיות עבודה מדידה, יחידות של תרומה, היכולת להשפיע על אחרים ולרתום אותם מרחוק, היכולת להראות ערך מוכח ולא בהכרח נוכחות. המושג חיבור ארגוני שהיה להיט בשנים האחרונות קצת מתרוקן מתוכן. מי שידע להיות מודולרי, להתחבר ולהתנתק, לייצר וליצור שאין מסגרת מאחדת של ממש יצליח לקבל אשרה ולהגר למדינת פוסט קורונה.
Photo by cottonbro on Pexels.com
